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          问题: 如何掌握结构化面试?
          回答:

          结构化面试具备两个特征,即拥有标准的面试问题和标准的评价系统。在结构化面试中,面试官会按照特定的顺序问一系列预先设定的问题,这些问题都是经过工作分析,主要考核与工作紧密相关的胜任能力,并且所有的回答都按照相同的评分系统进行打分。所以相对而言,利用结构化面试来甄选人才更加可靠和有效。

          那么,如何开展结构化面试?

          01树立正确的招聘需求 在非结构化面试中,面试官脑海里只有一个模糊的理想候选人画像,觉得他需要具备这些能力/素质,但是无法确认哪些能力/素质才是优先考虑项。结构化面试将他们关注的重要特征列成简明的清单,然后针对这些关注项去开发问题,并提问。 结构化面试的第一步,就是进行工作分析。它需要识别在该项工作中获得成功所需要的能力或素质。如果这个招聘岗位并不是全新的,可以借鉴JD来获得这些信息。 除此之外,面试官还要识别公司内所有员工都必须具备的通用素质,比方说智力和价值观等等。通过定义这些通用素质,来确保团队的一致性。 在收集到完整的需求清单后,面试官就需要在上面进行筛选。因为并不是所有的能力/素质项都需要一一考察。在挑选需求时,你要思考三个问题: (1)、这项能力/素质可否通过其他方式进行评估?比方说工作样本或背景调查。如果可以,那么这项考察就没必要单列在面试流程里了。 (2)、这项能力/素质是不是一定必须具备?比方说,会计需要具备社交能力么?可能需要,但不是必须的。你可以在另外一轮面试中,考察这些次要因素。 (3)、候选人在工作中能够达到这个能力/素质吗?这主要指特定的知识和技能,而非个性。原则上我们招聘潜力,尽量避免因为候选人没有具备某些知识和技能而拒绝他。 确定完必须的能力/素质项,接下来就是清晰地定义它。你不能说“候选人需要具备出色的编程能力”,那到底是使用哪种编程语言?要达到怎样的标准?需要定义得非常清楚。就算是抽象的软技能(如人际交往能力),也不例外——这些定义在一些胜任力词典中能够找到,你无需重新开发。

          02开发面试问题 1、为主要的能力/素质项开发问题 要为每一项你想考核的能力/素质项开发面试问题。这些面试问题都要与工作相关。面试官可以参考一些资料,也可以和用人部门负责人一起开发。每个问题都必须与特定的招聘需求有关联。 一般面试中存在两类问题:一类是与具体角色相关的面试问题。这类问题取决于岗位的性质和需求,通常由用人部门经理开发开发;一类是评估通用素质的问题。这些素质要求公司内所有员工都具备,通常由HR部门进行开发。 与角色相关的面试问题包含两类:一类是一些与工作相关的概念、法律和工具等常识性的硬技能。它通常不会进入到面试流程,而是利用笔试或是工作样本来进行评估甄别;一类是评估人格特征与抽象技能的软技能,比如考察领导风格,通常我们会采用行为面试法或是情景面试法来进行评估。 而评估通用素质的面试问题也包含两类:一类是考核候选人对公司及行业的了解;一类是考核候选人的文化适配性。这些都可以通过行为面试法或是情景面试法来进行评估。 行为面试法,主要是探索候选人与特定要求相关的经历,以过去反推未来。情景面试法则是假想与工作有关的场景,从而检验候选人的行为。 这两类问题都是不错的选择。相对而言,情景问题比较好回答,通常比较少追问。为了避免伪装的可能性,情景问题的设置,应该尽可能让候选人左右为难。如果候选人有比较丰富的工作经验,运用行为面试法会更好。 在这里要特别提一下STAR面试法。首先要了解应聘者工作业绩取得的背景(Situation);其次,要详细了解应聘者为了完成业务工作,都有哪些工作任务(Task);再次,继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动(Action);最后,才来关注结果(Result)。一步步将应聘者的陈述引向深入,一步步挖掘出应聘者潜在的信息。 2、 学会使用追问 结构化面试不会有太多即兴提问的空间。如果候选人回答得不够清楚,你可以通过追问来进一步澄清。 这时候,面试官提问的方式就很重要。如果在提问的过程中,面试官表露出他对问题的预期,那么聪明的候选人就能很快捕捉到这一讯息,伪造答案,给出符合面试官期望的“正确答案”。举个栗子,面试官想要问候选人如何处理一个难搞的同事,如果他这么问,“在冲突过后,你有没有非常生气,并且告诉你的老板?”听完这个问题,候选人很清楚该怎么回答。 3、询问适当数量的问题 对于每一项主要的能力/素质项,多问一些问题,有助于我们更清晰地了解,可以的话,问3个以上的问题为最好。当然,由于面试时间的限制,我们不可能将所有的精力都专注在一个点上,具体问多少问题,要根据所考核的能力/素质项的重要性而定。 4、面试问题的排序 面试问题的排序取决于你想首先评估哪些能力/素质。 一般硬技能可以通过笔试或是工作样本等手段来进行评估。如果还不能评估,那么就通过提问来考察。如果他们不能胜任,那么对文化匹配的评估也就毫无意义。 考核完硬技能,再询问软技能的问题。通常先问与角色相关的能力/素质,然后再询问通用素质。考察时,通常先从候选人的成就和兴趣切入,而非错误和失败,如此能够营造比较好的沟通氛围。

          03建构面试评估表 1、开发评分系统 评分系统对确保客观的面试决策至关重要。一般每个问题会设置5分或是7分为满分,然后准确定义评分的等级。在为每个等级分配分数时,有明确与工作相关的标准,如此能够有效地避免面试过程中的偏见。 定义等级可以从“不满意”到“满意”,从“低”到“高”。可以指定每个等级的一般定义,比如“不满意”就意味着候选人“从不或很少呈现这项技能”或是“要非常严厉地监督/指导,才有可能达到这些技能要求的最低标准”。具体的打分的分值,取决于面试官对候选人答案的评价。 2、选择评分表 面试官可以根据自己的需求选择合适的评分系统。无论是等级打分,还是正反两级都可以作为面试的评判标准。

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